Collaborano con Sigea...

Alessandra Gualandi

Consulente del lavoro

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Centro Contabile Euro

Commercialista

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CO. SER.  Soc. Coop. a r.l.

Elaborazione Dati Contabili e Servizi per le Aziende

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Consorpromo S.r.l.

Sviluppo servizi globali per le aziende

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Contabilart

Servizi Contabili

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Contabilità & Servizi 

Commercialisti e Revisori Contabili

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CST Consulting

Consulenza fiscale e del lavoro

Via Setta, n. 5  -  40037  Sasso Marconi  (BO)

Tel.  051/843811

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Dott. Ravaglia, Nicola e Babini Fabio

Dottori Commercialisti

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Tel.  0544/1936140

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Dott. ssa Vanda Argentesi

Consulente del lavoro

Via Saffi, n. 14/A  -  40059  Medicina  (BO)

Tel.  051/850634 

E-mail.  argentesivanda@libero.it

Dr. Fabbri Paola

Commercialista

Via Garibaldi, n. 40  -  40026  Imola  (BO)

Tel.  0542/28418

GISA S.r.l

Servizi di Medicina Preventiva rivolti alle aziende

Via Innocenzo da Imola, n. 7  -  40133  Bologna  (BO)

Tel.  051/388964

E-mail.  gisaorganizzazione@email.it

             gisaformazione@email.it

L. e A. Centro Servizi srl

Consulenza fiscale ed amministrativa

Via Selice, n. 211  -  40026  Imola  (BO)

Tel.  0542/641828

E-mail.  info@leacentroservizi.it

Michele Rag. Pezzoli

Consulente del lavoro

Via Carlo Sigonio, n. 2  -  40137  Bologna  (BO)

Tel.  051/300000

E-mail.  studio300000@libero.it

Mirna Schiassi

Consulente del lavoro

Via Saffi, n. 79  -  40059  Medicina  (BO)

Tel.  051/6970781

E-mail.  mirnaschiassi@libero.it

Olimpia Gest. Sport - Servizi di Sport

Commercialista

Imola (BO): 

Via  La Malfa, n. 33/2  -  Tel.  0542/641273

Castel San Pietro Terme (BO):

Viale Repubblica, n. 12  -  Tel.  051/948695

Bologna:

Piazza dei Martiri, n. 1/2  -  Tel.  051/4211299

E-mail.  info@olimpiagestsport.com

Parmeggiani Rag. Roberta

Commercialista

Via Garibaldi, n. 4  -  40066  Pieve di Cento  (BO)

Tel.  051/973710

Raffaele Dott. Fraietta

Consulente del lavoro

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Tel.  051/548856

E-mail.  raffaele.fraietta@consulentidellavoro.it

Rag. Cosetta Colletti

Commercialista e revisore contabile

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Tel.  0542/30816

Rag. Davide Busi   Rag. M. Stefano Busi

Commercialisti - Consulenti del lavoro

Via di Corticella, n. 181/4  -  40128  Bologna  (BO)

Tel.  051/324206

Rag. Paola Giordani

Consulente del Lavoro

Via Cavour, n. 58 - 40024 Castel S. Pietro Terme (BO)

Tel.  051/6951230

E-mail.  cdl@studiopaolagiordani.it

Rag. Quinto Baldassarri

Via Cavour, n. 68  -  40026  Imola  (BO)

Tel.  0542/35024

E-mail.  baldassarri@imolanet.com

Studio Associato Mangini - Ferraro

Consulenti del lavoro

Via Bondanello, n. 18/B  -  40013  Castel Maggiore  (BO)

Tel.  051/6320074

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Studio Associato Tellarini

Dottori Commercialisti

Via Cavour, n. 68  -  40026  Imola  (BO)

Tel.  0542/35024

E-mail.  info@studiotellarini.com

Studio Boninsegna

Commercialista

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Tel.  0542/28092

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Studio Calzati

Consulenti associati

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Tel.  051/401334

E-mail.  studiocalzati@libero.it

Studio Carati

Commercialista

Via S. Carlo, n. 12/4  -  40023  Castel Guelfo  (BO)

Tel.  0542/670596

Studio Donati

Consulenti del lavoro

Via Mazzini, n. 57  -  40026  Imola  (BO)

Tel.  0542/32387

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Studio Dott. Giacomino Dal Monte

Dottore commercialista e revisore contabile

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Tel.  0542/30614

E-mail.  francesco@studiodalmonte.com

Studio Dott. Travaglini Nicola

Dottore commercialista

Vicolo Brignani, n. 1  -  48022  Lugo  (RA)

Tel.  0545/31480

Studio Giorgi e Vitelli

Consulenti del lavoro associato

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Tel.  051/475933

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Studio Martini

Commercialista

Via Emilia, n. 107  -  40026  Imola  (BO)

Tel.  0542/28616

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Studio Normanni

Commercialista

Via Emilia, n. 187  -  40026  Imola  (BO)

Tel.  0542/611411

Studio Prof. Associato Bortolotti

Piazza dei Martiri, n. 5/2  -  40121  Bologna  (BO)

Tel.  051/242610

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Studio Rag. Adolfo Lefons

Commercialista - Consulente del lavoro

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Tel.  051/444114

E-mail.  adlefons@tin.it

Studio Dott. Mezzetti Barbara

Dottore commercialista e revisore contabile

Via Cavour, n. 58 - 40024 Castel S. Pietro Terme (BO)

Tel.  051/942660

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I vaccini in medicina del lavoro: esenzioni e consenso

Vaccini e obblighi generali di tutela ex art.2087 c.c.

L’art.2087 c.c. stabilisce che “l’imprenditore è tenuto ad adottare, nell’esercizio dell’impresa, le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”. Per quanto una vaccinazione sia un atto tipicamente medico, in ambito di sicurezza del lavoro un vaccino contro un rischio biologico specifico (ma anche generico aggravato) del lavoro non può che essere interpretato a tutti gli effetti, alla luce del D.Lgs 81/2008 ma anche e soprattutto dell’art.2087 del c.c., come una delle misure di protezione necessarie per la tutela della salute dei lavoratori che il datore di lavoro é tenuto ad adottare. 

Le vaccinazioni da adottare nel campo della medicina del lavoro, pertanto, sono:

vaccinazioni obbligatorie quali sono quella antitetanica per le categorie di lavoratori indicati nell’art. 1 della legge 5 marzo 1963, n. 292, Legge 20 marzo 1968 n. 419, D.M. 16 settembre 1975, DPR 1301 del 7.9.65, DM 22.3.75 o quella antitubercolare (L.1088/70) in ambito sanitario.

vaccinazioni da valutare, assieme al medico competente, in base alla tipologia di rischio biologico (art.279 comma 2a D.Lgs 81/2008): tra le più comuni ricordiamo le anti HBV, antiHAV, antitifica ma, tenendo conto di come gli obblighi del datore di lavoro non vengano meno anche nel caso di trasferte di lavoro all’estero, l’elenco diventa davvero ampio.

Ovviamente, le vaccinazioni si pongono in posizione «sussidiaria» rispetto alle misure anticontagio alla fonte (cabine aspirate, contenitori a prova di aghi) e individuali (guanti, visiere paraschizzi, etc.), nel senso che di fronte ad un rischio di contagio, è necessario sempre prima privilegiare le misure che impediscono il contatto con il microrganismo e, solo una volta accertata l’impossibilità tecnica di evitare con assoluta certezza tale contatto, imporre vaccini specifici.

Gli obblighi di imposizione del datore di lavoro ed il problema del consenso

Come noto in dottrina, ogni atto medico trova i suoi presupposti di legittimità in un consenso libero e consapevole da parte del paziente, consenso che trova le sue fonti giuridiche negli artt.13 e 32 della Costituzione e nell’art.5 del codice civile. In materia di sicurezza sul lavoro, però, è altrettanto noto come “le misure di sicurezza vanno attuate dal datore di lavoro anche contro la volontà del lavoratore” (Cass. pen. sez. IV, 5.2.1991, n.1170).

Un lavoratore esposto a rischio biologico che lavori senza essere preventivamente vaccinato, rappresenta per il datore di lavoro una situazione di pericolo permanente e «conoscibile» che fa automaticamente sorgere un corrispondente e tassativo obbligo per l’imprenditore di attivarsi e ridurre prontamente al minimo tecnicamente fattibile il rischio. Pertanto, in tal caso, così come per le altre misure di sicurezza sul lavoro, il datore di lavoro ha l’obbligo di richiamare anche disciplinarmente il lavoratore che rifiutasse tale vaccinazione. Diversamente, infatti, qualora si concedesse al lavoratore la arbitraria possibilità di rifiutare la vaccinazione, l’art.2087 del c.c. si trasformerebbe in una illegittima fonte di responsabilità oggettiva per il datore di lavoro: se il datore di lavoro è tenuto per legge ad adottare tutte le misure “necessarie” per la tutela dei dipendenti, è ovvio come egli debba potere fare ciò senza ingerenze o limitazioni. 

Ogni rifiuto di sottoporsi al vaccino da parte di un lavoratore vanificherebbe tutta la struttura legislativa della tutela della sicurezza del lavoro subordinato ponendo nel nulla la posizione di “garanzia” posta a carico del datore di lavoro, posizione che trova la sua legittimità nella possibilità da parte dell’imprenditore di esercitare i poteri economico, decisionale e sanzionatorio senza alcuna ingerenza o limitazione (secondo i principi giuridici di «effettività» e di «esigibilità della condotta»). Infatti, se da un lato la natura di trattamento sanitario del vaccino, riconducibile alle previsioni dell’art.32 della Costituzione, crea rilevanti problematiche giuridiche in ipotesi di potenziali effetti collaterali (vedi oltre), dall’altro rende il rifiuto del lavoratore ed ogni forma di liberatoria da parte di questi prive di ogni valore giuridico, in quanto:

1. L’art.41 della Costituzione garantisce all’imprenditore libertà di impresa (primo comma) a condizione che questa non si svolga contro la utilità e la sicurezza sociale (secondo comma).

La salute, rappresentando uno dei «diritti fondamentali» protetti della Costituzione (art.3218), rappresenta tipico esempio di «diritto indisponibile»: come tutti i diritti indisponibili non è pertanto suscettibile di essere scambiata o ceduta, anche parzialmente, mediante patti o accordi anche impliciti.

2. Allo scopo di bilanciare i diritti tutelati dagli articoli 41 e 32 della Costituzione, il legislatore ha formulato l’art.2087 c.c. che impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure che dovessero rendersi necessarie per la tutela dell’integrità psico-fisica del lavoratore e che rende il datore di lavoro suscettibile di responsabilità penale e civile nei confronti del lavoratore.

3. Nel momento in cui il datore di lavoro concedesse al lavoratore una esenzione dal sottoporsi alla vaccinazione, verrebbe sotteso necessariamente una sorta di patto in cui il lavoratore, in cambio dell’esenzione di sottoporsi alla vaccinazione, «pattuirebbe» una rinuncia al richiedere eventuali risarcimenti al datore di lavoro, non più in grado di adottare tutte le misure di sicurezza richiestigli dalla legge.

4. Ma questo tipo patto rappresenterebbe un chiaro esempio di «cessione» parziale da parte del lavoratore del proprio diritto alla salute tutelato dall’art.32 della Costituzione e quindi, proprio per la «natura indisponibile» di questo diritto fondamentale, non sarebbe ammissibile.

5. Oltretutto, un accordo di questo tipo sarebbe per il datore di lavoro privo di ogni valore liberatorio in termini di responsabilità penale, in quanto le norme della sicurezza su lavoro, tra le quali rientra l’obbligo di sottoporsi alle vaccinazioni, appartenendo al diritto pubblico, non possono essere derogate da accordi privati, espliciti o impliciti che siano.

6. Si consideri, infine come l’obbligo di vaccinazioni configuri un reato perseguibile d’ufficio e non a querela, per cui ogni patto in materia non influenzerebbe in alcun modo l’iter giudiziario dell’eventuale illecito.

7. Su un piano più pratico, inoltre, ogni eventuale accordo tra datore di lavoro e lavoratore potrebbe costituire agevole possibilità di sistematico aggiramento della legge, in quanto potrebbe consentire al datore di lavoro, di ottenere dai propri dipendenti documenti utili a non applicare questa ed altre norme antinfortunistiche.

8. Tutto quanto sopra, infine, diventa particolarmente rilevante, alla luce dell’autorevole insegnamento dei Supremi giudici, “… quando si tenga conto dello stato di soggezione del lavoratore dipendente nei confronti del datore di lavoro e del conseguente potere di suggestione di quest’ultimo; e quando si tratti di tutelare diritti per loro natura indisponibili e costituzionalmente garantiti, quali il diritto alla salute” (estratto da Cass. Penale sez. VI, sentenza n. 1473 del 4.2.99). Tale vizio del consenso del lavoratore subordinato viene chiarito anche nella recente Cassazione penale, Sez. III, n. 1728 del 21 gennaio 2005, in materia di consenso espresso dal lavoratore all’effettuazione di visite da parte del medico aziendale durante il periodo di malattia (viste vietate dall’art.5 dello Statuto dei lavoratori), ove si legge come «a) disponibili sono soltanto i diritti individuali privi di rilevanza pubblica; b) indisponibili sono quei diritti che soddisfano, oltre all’interesse individuale dei titolare, anche interessi superindividuali riconosciuti dall’ordinamento; e) è viziato, e quindi privo di efficacia scriminante, il consenso prestato da un soggetto passivo che si trovi in una condizione di inferiorità nei confronti dell’agente».

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Maniglioni antipanico: sostituzione entro febbraio 2011

Il decreto Ministeriale del 3/11/2004 ha previsto  entro il 16 febbraio 2011, la sostituzione di tutti i maniglioni non marcati CE installati su porte lungo le vie di esodo per tutte le aziende soggette a controllo da parte dei Vigili del Fuoco (quindi attività soggette a Certificato di Prevenzione Incendi).

Tali dispositivi devono essere inoltre conformi alle norme UNI EN 179 o UNI EN 1125 e devono essere muniti di marcatura CE.

In particolare, fatti salvi gli adempimenti previsti da specifiche regole tecniche di prevenzione incendi, l’installazione dei dispositivi antipanico oggetto del Decreto è prevista nei seguenti casi (art.3):

a) sulle porte delle vie di esodo, qualora sia prevista l’installazione di dispositivi devono essere installati dispositivi almeno conformi alla norma UNI EN 179 o ad altra a questa equivalente, qualora si verifichi una delle seguenti condizioni:

a.1) l’attività è aperta al pubblico e la porta è utilizzabile da meno di 10 persone;

a.2) l’attività non è aperta al pubblico e la porta è utilizzabile da un numero di persone superiore a 9 ed inferiore a 26;

b) sulle porte delle vie di esodo, qualora sia prevista l’installazione di dispositivi devono essere installati dispositivi conformi alla norma UNI EN 1125 o ad altra a questa equivalente, qualora si verifichi almeno una delle seguenti condizioni:

b.1) l’attività è aperta al pubblico e la porta è utilizzabile da più di 9 persone;

b.2) l’attività non è aperta al pubblico e la porta è utilizzabile da più di 25persone;

b.3) i locali con lavorazioni e materiali che comportino pericoli di esplosione e specifici rischi d’incendio con più di 5 lavoratori addetti.

La commercializzazione, l’installazione e la manutenzione dei dispositivi deve essere realizzata attraverso l’osservanza dei seguenti adempimenti (art.4):

a) per il produttore:

a.1) fornire le istruzioni per la scelta in relazione all’impiego , per l’installazione e la manutenzione;

b) per l’installatore:

b.1) eseguire l’installazione osservando tutte le indicazioni per il montaggio fornite dal produttore del dispositivo;

b.2) redigere, sottoscrivere e consegnare all’utilizzatore una dichiarazione di corretta installazione con esplicito riferimento alle indicazioni di cui al precedente punto b.1);

c) per il titolare dell’attività:

c.1) conservare la dichiarazione di corretta installazione;

c.2) effettuare la corretta manutenzione del dispositivo osservando tutte le istruzioni per la manutenzione fornite dal produttore del dispositivo stesso;

c.3) annotare le operazioni di manutenzione e controllo sul registro dei controlli antincendio (D.P.R. 37/98)

E.M.

Principali Scadenze

SCADENZE SICUREZZA

12 MARZO

Scade il termine entro il quale - salvo che non sia stato stabilito un diverso termine nell’autorizzazione - il gestore di impianto esistente che rientra nelle categorie di attività e supera i valori soglia indicati nell’allegato III parte II alla parte 5 del d.lgs. 152/06 e ss.mm (Valori limite emissioni composti organici volatili). Deve fornire all’autorità competente tutti i dati che consentono a detta autorità di verificare la conformità dell’impianto alle prescrizioni sui valori limite di emissione di cui all’articolo 5.

31 MARZO

Pagamento Contributo CONAI sulle etichette sono i produttori di etichette (in carta e/o plastica, alluminio stampate e non) o, per gli imballaggi in sughero utilizzando il mod. n. 6.17

Il medico competente trasmette, entro il primo trimestre dell’anno successivo all’anno di riferimento, esclusivamente per via telematica, ai servizi competenti per territorio le informazioni, elaborate evidenziando le differenze di genere, relative ai dati collettivi aggregati sanitari e di rischio dei lavoratori, sottoposti a sorveglianza sanitaria secondo il modello in ALLEGATO 3B.

Soggetti: medico competente

Comunicazione annuale alle Camere di Commercio  sulle pile e accumulatori immessi sul mercato nazionale nello scorso anno.

Soggetti: produttori di pile e accumulatori.

D.Lgs. 20/11/2008, n. 188

Amianto e fotovoltaico

La regione Emilia-Romagna ha stanziato Nove milioni di euro per favorire la rimozione dell’amianto, la coibentazione e l’installazione di impianti fotovoltaici sugli edifici, più un milione per la sola sostituzione dei tetti di amianto. 

Il bando è finanziato con risorse provenienti dal POR FESR e regionali, per la concessione di contributi alle piccole e medie imprese emiliano-romagnole. 

Il bando quindi è riservato alla qualificazione ambientale dei luoghi adibiti a sedi di lavoro, promuovendo la rimozione e lo smaltimento dei manufatti contenenti cemento-amianto dove presenti, ma anche sostenendo la realizzazione di interventi finalizzati a promuovere il risparmio energetico nella climatizzazione degli edifici adibiti a sedi di lavoro, nonché l’autoproduzione e l’autoconsumo di energia prodotta tramite la fonte solare con l’installazione di impianti fotovoltaici.

Le domande di contributo dovranno essere presentate tra il 1° aprile 2011 e il 2 maggio 2011, entro le ore 16. Il bando e la modulistica per presentare la richiesta di contributo è disponile sul sito della Regione e anche su www.ermesambiente.it

E.M.

Sconto sulle sanzioni a chi esce dal sommerso

La legge entra in vigore il 24 novembre 2010, e sull’argomento il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha emanato l’allegata circolare n. 38/2010.

  

Il nuovo dettato normativo non fa più riferimento “all’impiego di lavoratori non risultanti da scritture o da altra documentazione obbligatoria”, bensì esclusivamente all’impiego di “lavoratori subordinati senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro” al Centro per l’impiego e limita espressamente l’applicazione della “maxisanzione” ai soli datori di lavoro privati (compresi gli enti pubblici economici), con esclusione dei datori di lavoro domestico.

Dal campo di applicazione della maxisanzione, limitata per legge alle sole fattispecie di lavoro subordinato, sono esclusi, pertanto, tutti i rapporti di lavoro regolarmente instaurati con lavoratori autonomi e parasubordinati (co.co.co, co.co.pro, associati in partecipazione con apporto di lavoro, ecc.) anche nel caso in cui per gli stessi non sia stata effettuata - qualora normativamente prevista - la comunicazione preventiva al Centro per l’Impiego, ferma restando, tuttavia, la sanzionabilità dell’omessa comunicazione.

Diversamente, per altre tipologie di rapporto, per le quali non è prevista la comunicazione al Centro per l’impiego (es. lavoro accessorio o prestazioni rese dai soggetti di cui all’art. 4, comma 1, n. 6 e 7 del D.P.R. 1124/1965), la circolare del Ministero dà per accertato il requisito della subordinazione e, quindi, prevede l’applicabilità della maxisanzione, qualora non siano stati effettuati i relativi adempimenti formali nei confronti della pubblica amministrazione (ad esempio, la comunicazione di cui all’art. 23 del D.P.R. citato5), utili a comprovare la regolarità del rapporto.

Al riguardo, va evidenziato che l’ispettore deve acquisire tutte le fonti di prova inconfutabili per dimostrare la certezza della qualificazione del rapporto di lavoro, sulla base della situazione di fatto riscontrata e, pertanto, la maxisanzione troverà applicazione solo nei casi in cui sarà accertato che il rapporto di lavoro ha le caratteristiche del lavoro subordinato.

Inoltre, in base all’art. 4, comma 2, della legge n. 183/2010, la maxisanzione non si applica al datore di lavoro del settore turistico che abbia presentato una comunicazione preventiva semplificata (perché non in possesso di uno o più dati anagrafici inerenti al lavoratore), dalla quale risultino “in maniera inequivocabile la tipologia contrattuale e l’identificazione del prestatore di lavoro” e che abbia integrato la comunicazione entro il terzo giorno successivo a quello dell’instaurazione del rapporto di lavoro.

Regime sanzionatorio

La nuova normativa, ferma restando l’applicazione delle sanzioni già previste dalle norme vigenti, contempla due distinte ipotesi sanzionatorie, rispetto all’unica fattispecie previgente disciplinata dall’art. 3 della legge n. 73/2002:

la prima prevede la sanzione amministrativa da euro 1.500 ad euro 12.000 per ciascun lavoratore irregolare, maggiorata di euro 150 per ciascuna giornata di lavoro effettiva, in caso di impiego di lavoratori subordinati per i quali i datori di lavoro privati non abbiano effettuato la preventiva comunicazione obbligatoria; 

la seconda prevede una sanzione più lieve, da euro 1.000 ad euro 8.000 per ciascun lavoratore irregolare, maggiorata di euro 30 per ciascuna giornata di lavoro irregolare, “nel caso in cui il lavoratore risulti regolarmente occupato per un periodo lavorativo successivo”. In sostanza tale sanzione trova applicazione per il periodo di “lavoro nero” precedente alla regolarizzazione.

Limiti intertemporali

La competenza in materia di maxisanzione non è più riferita al momento della “constatazione della violazione” da parte degli ispettori, bensì al momento della “commissione dell’illecito”, in quanto l’articolo 4 della legge n. 183/2010, ha modificato il comma 7-bis dell’articolo 36-bis della legge 4 agosto 2006, n. 2487,sostituendo la parola “constatate” con la parola “commesse”.

Gli ispettori di vigilanza dell’Istituto, pertanto, dovranno segnalare alla DPL competente per territorio le condotte illecite cessate anteriormente alla data del 24 novembre 2010 (seppure iniziate prima del 12 agosto 2006 - data entrata in vigore della legge n. 248/2006 - e accertate successivamente), in quanto competente ad irrogare la maxisanzione è il personale ispettivo del Ministero del Lavoro.

La segnalazione dovrà essere effettuata con le consuete modalità, trasmettendo tempestivamente alla DPL il verbale di primo accesso completo delle dichiarazioni acquisite.

Qualora, invece, l’illecito sia iniziato prima del 12 agosto del 2006 o prima del 24 novembre 2010 e la condotta illecita non si sia esaurita, ma sia proseguita oltre tale ultima data, così come precisato dal Ministero, competenti ad irrogare la maxisanzione sono tutti gli organismi di vigilanza.

I due regimi sanzionatori, pertanto, coesistono e, quindi, i funzionari di vigilanza, sono chiamati “ad individuare il momento consumativo dell’illecito, ossia a verificare se la condotta posta in essere dal datore di lavoro sia cessata sotto la vigenza della vecchia disciplina ovvero di quella riformulata dalla legge n. 183/2010, applicando il relativo regime sanzionatorio”9.

Con riferimento poi a quanto previsto nella citata circolare in merito all’applicazione della nuova disposizione “a tutti gli accertamenti in corso al momento dell’entrata in vigore della legge n. 183/2010 e non ancora conclusi con la notificazione del verbale di accertamento”. Si ritiene opportuno precisare che tali disposizioni sono riferite ai soli ispettori del Ministero del Lavoro.

Sospensione dell’attività imprenditoriale 

Per quanto concerne i provvedimenti di sospensione dell’attività, il Ministero ha precisato che nulla è innovato in merito ai presupposti per la sospensione dell’attività imprenditoriale di cui all’art. 14 del D. Lgs. n. 81/2008, di competenza degli uffici delle DPL.

Il citato dicastero, con la circolare in parola, ha confermato quanto già evidenziato nella circolare n. 33/200910, precisando che ai fini dell’applicazione del provvedimento di sospensione si continua a ricomprendere nel calcolo la generalità dei rapporti di lavoro, a prescindere dalla qualificazione giuridica degli stessi e, pertanto, gli ispettori dell’Istituto dovranno effettuare le consuete segnalazioni alle DPL con le modalità già in uso.

E.M.

SISTRI: novità

Con il decreto n. 205  pubblicato in G.U. il 28 dicembre 2010 sì è avuta la proroga al 31 maggio 2011: tale proroga viene data per consentire alle imprese la verifica della funzionalità del sistema. In tale periodo occorrerà effettuare le registrazioni sia sui registri fino ad ora utilizzati sia tramite l’inserimento dei dati sul SISTRI.

Tale proroga permette di abbandonare registri e formulari dal 1 giugno 2011 e non dal 1 gennaio 2011. Slitta di conseguenza anche l’entrata in vigore delle sanzioni introdotte dal D.lgs. 205/2010.

Contestualmente, viene ritardato il termine per la presentazione della dichiarazione annuale, il Mud, prevista entro il 31 dicembre 2010 che si sposta al 30 aprile 2011

E.M.

Stress: Entra in vigore il 31 dicembre 2010

La Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro, istituita presso il Ministero del Lavoro, con una Circolare del 18 novembre scorso, ha fornito ai datori di lavoro pubblici e privati uno strumento di indirizzo ai fini della corretta attuazione delle previsioni di legge in materia di valutazione del rischio, con riferimento alla peculiare e innovativa tematica del rischio da stress correlato al lavoro (come previsto dall’art. 6, comma 8, lettera m-quater, e 28, comma 1-bis, del D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i).

Tale circolare è stata pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 304 del 30 dicembre 2010.

La Commissione consultiva ha previsto che la valutazione del rischio da stress di lavoro-correlato si articoli in due fasi: una necessaria (la valutazione preliminare); una eventuale e da attivare nel caso in cui la valutazione preliminare riveli elementi di rischio da stress lavoro-correlato e le misure di correzioni adottate dal datore di lavoro si rivelino inefficaci.

Se dalla valutazione preliminare non emergono elementi di rischio da stress lavoro-correlato tali da richiedere azioni correttive, il datore di lavoro è tenuto a darne conto nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) e a prevedere un piano di monitoraggio.

La data del 31 dicembre 2010 di decorrenza dell’obbligo deve essere intesa come data di avvio delle attività di valutazione. Nel DVR deve essere indicata la programmazione temporale della valutazione e la sua data finale.

E.M.

Riduzione del tasso INAIL

Anche per quest’anno vi è stata la proroga al 28 febbraio 2011 per le aziende che intendono ottenere la riduzione del tasso INAIL.

La riduzione di tasso è attualmente, in attesa di variazioni, in misura fissa pari al:

5% per le aziende di rilevanti dimensioni (numero di lavoratori anno superiore a 500)

10 % per le altre aziende (numero di lavoratori anno inferiore a 500) 

Possono beneficiare:

Le Aziende in possesso dei requisiti per il rilascio della regolarità contributiva ed assicurativa ed in regola con le disposizioni obbligatorie in materia di prevenzione infortuni e di igiene del lavoro 

Ogni Azienda che abbia effettuato, nell’anno precedente a quello in cui chiede la riduzione, interventi di miglioramento nel campo della prevenzione degli infortuni e igiene del lavoro.

La domanda può essere presentata on line alla sezione Punto Cliente del sito INAIL.

La riduzione riconosciuta ha validità per il solo anno 2011 e viene applicata in sede di autoliquidazione 2011 del premio dovuto per l’anno in corso.

E.M.

Circolare INPS: Sgravio aziende edili 11,5%

Confermata la detrazione dell’11,50% per gli imprenditori edili in regola con i contributi e le norme per la sicurezza sul lavoro. Lo afferma la circolare 7/2011 dell’Inps, che riprende i contenuti del DM 4 ottobre 2010 fornendo istruzioni pratiche per la fruizione del bonus.

Il Decreto, emanato dai Ministeri del Lavoro e dell’Economia, ha confermato la riduzione contributiva dell’11,50%, introdotta con la Legge 341/1995, anche per le dichiarazioni dei redditi inerenti all’anno 2010.

L’agevolazione consiste in una riduzione sulla contribuzione a carico dei datori di lavoro e si riferisce solamente agli operai occupati con orario lavorativo di 40 ore settimanali. Dallo sconto viene esclusa la contribuzione di pertinenza del Fondo pensioni lavoratori dipendenti.

La nota Inps conferma, infine, che le operazioni di recupero dovranno essere effettuate entro il giorno 16 del terzo mese successivo a quello di emanazione della circolare.

Come segnalato dall’Inps, il riconoscimento della riduzione contributiva verrà effettuato dalla procedura di controllo del flusso Uniemens. 

La circolare ha evidenziato anche i requisiti necessari per accedere all’agevolazione.

Come previsto dalla L.248/2006, i datori di lavoro dovranno essere in possesso dei requisiti per il rilascio della certificazione della regolarità contributiva (Durc) anche da parte delle Casse edili.

Altre disposizioni si trovano nella L.296/2006 che impone a tutti i lavoratori intenzionati a fruire dei benefici normativi, il rispetto del contratto collettivo e il possesso dei requisiti di regolarità contributiva attestate dal Durc.

Le imprese non devono inoltre avere condanne passate in giudicato per violazioni in ambito sicurezza e salute nel luogo di lavoro, almeno nei cinque anni precedenti alla data di applicazione dell’agevolazione.

E.M.